Entretien d'embauche, CV, lettre de motivation : les passages obligés, désormais, pour toute recherche d'emploi. Au point qu'une littérature impressionnante fleurit pour donner des conseils en tous genres sur la façon de les aborder, quitte à dépersonnaliser parfois complètement ce qui devrait être une sorte de vitrine de la personnalité. Pour de nombreux chefs d'entreprise, les phrases et tournures recopiées dans les livres, qui leur sautent aux yeux, reflètent surtout une absence de personnalité. Un CV ou une lettre de motivation qui ressemblent à ceux du voisin ne sont pas propices à se faire remarquer. Pour Didier Nicvert, responsable du département ressources humaines de la société Schrader (Pontarlier), « lorsque le candidat appuie son discours sur des méthodologies prônées dans certaines littératures, les propos tenus et les attitudes ne sont pas naturels : cela sonne faux. Je préfère découvrir les potentiels des candidats au travers de leur véritable personnalité. D'ailleurs il n'existe pas de vérité unique sur les moyens à mettre en oeuvre pour réussir son entretien, il suffit d'ouvrir les livres spécialisés pour s'en convaincre. Il faut néanmoins préparer sa recherche et son entretien, notamment en ce qui concerne la connaissance de l'entreprise ciblée, pour adapter sa présentation à la dimension et aux spécificités de la société ».
« On a fait trop de foin autour de la forme pense de son côté Jean-Louis Blot, directeur des ressources humaines et responsable formation recrutement à Ecia (Valentigney). Ce qui prévaut, c'est le contenu. La forme est là uniquement pour aider à une lecture rapide. Des CV, on en lit des dizaines. Il faut qu'ils soient vite lus, donc très synthétiques et lisibles ». Selon lui, il est plus important de se préparer en se renseignant sur l'entreprise, le poste, l'environnement économique et social ou les compétences recherchées. Bien entendu, ces trois jalons de la recherche d'emploi que sont le CV, la lettre et l'entretien passent par certaines règles et nécèssités, mais le premier message laissé par les employeurs va vers une « dédramatisation » de ce qui doit rester des moyens et non des buts. Un sentiment résumé par Serge Torteau, directeur des relations humaines de Cobra à Besançon, également président du groupe régional de l'ANDCP (Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel) : « Ces étapes servent à une seule chose : vérifier l'adéquation entre le profil d'un poste et celui d'un candidat. C'est simple, il n'y a rien à ajouter. Notre souci, c'est de trouver un candidat adapté. La lettre, le CV et l'entretien ne constituent pas une science. Ce n'est qu'une approche, un outil limité. » Un outil qui inclut donc pour l'entreprise le risque de se tromper. « Ce risque n'est jamais exclu explique Didier Nicvert. Le choix est souvent difficile entre plusieurs candidats. L'employeur peut se trouver en difficulté : par exemple lors du départ d'un jeune, embauché pour remplacer un salarié expérimenté et sur lequel l'entreprise comptait pour conserver son savoir-faire ».

Une embauche, c'est beaucoup de subjectivité

En conséquence, un entretien non concrétisé par une embauche ne signifie pas un échec pour le chercheur d'emploi, situation malheureusement trop souvent vécue de la sorte. « Il ne faut pas se décourager confirme Bernard Sohm, qui o été responsable formation à Peugeot Sochaux pendant 10 ans. Ce n'est pas parce que 10 entreprises ne vous ont pas pris que vous n'êtes pas bon. C'est peut-être que le profil ne correspond pas - et ce n'est pas un mal - ou que vous n'avez pas mis en valeur vos compétences. Et il peut arriver que plusieurs candidatures correspondent à l'offre et que l'on ne sache laquelle prendre. Il faut se décider à un moment donné, même si l'on se trompe ».
Dans cette situation entre beaucoup de subjectivité. L'embauche d'un candidat ne signifie pas que le profil des autres est complètement négatif. Un aspect encore plus important pour les candidatures spontanées, qui ne correspondent pas nécessairement à un poste vacant. Pour cett raison, les employeurs conseillent de formuler à nouveau une candidature quelques mois plus tard (de 3 à 6 en général).

La personnalité est privilégiée

« L'objectif c'est de faire connaissance. Mutuellement » souligne Bernard Sohm. Pour les employeurs, il's'agit de savoir avant tout si le candidat pourra s'adapter sans problèmes dans l'entreprise, notamment en termes de relations humaines et de personnalité, les diplômes étant normalement là pour assurer les compétences techniques. C'est sur ce plan que les jeunes sans expérience professionnelle ont une chance d'accès à l'emploi. « Les jeunes ne peuvent pas lutter avec un professionnel aguerri s'il s'agit d'expérience. Ce n'est pas là-dessus qu'ils doivent jouer. Plutôt sur leur caractère, leur disponibilité, leur envie de réussir et d'entreprendre. Il faut savoir que l'entreprise pense à l'avenir : dans 5 ans, peut-être que le poste aura changé et dans 10 ans, il n'existera plus. Il faut donc mettre en avant un potentiel, une capacité d'évoluer dans la hiérarchie ou en changeant d'activité » confirme Didier Nicvert. En bref l'essentiel est de présenter une candidature qui puisse être remarquée. Question détails formels et présentation, aucun moyen de savoir les préférences de chaque employeur. Dans le domaine de la recherche d'emploi, comme le souligne Jean-Louis Blot, « l'important h'est pas de s'informer sur des techniques comme la graphologie ou la psycho-morphologie car de toute façon, les jeunes n'ont aucune prise sur leurs résultats. Il me semble plus intéressant d'essayer de leur dire quels sont les secteurs porteurs, où ne pas se diriger et quels diplômes servent, non pas en termes de prestige, mais en termes d'embauches. »

Stéphane Paris